Il mondo dei test psicometrici sul lavoro è un boom o un fallimento; mercato del toro o dell'orso. Entrambi i test sono "in", ed è essenziale per l'allenamento, la selezione ecc., Altrimenti è considerato di parte, superficiale e senza valore (problemi di finzione). Hai convertiti entusiasti, che non sognerebbero di assumere nemmeno una baby-sitter part-time senza test completi, e di cinici cinici, che pensano che tali test siano poco più di una versione moderna di leggere le foglie di tè o analizzare le interiora di pollo
Il problema per gli psicometristi che escogitano i test sta ricevendo evidenza di affidabilità (ottieni punteggi simili in diverse occasioni) e validità (prova che il test misura ciò che dice che misura). Quest'ultimo è sorprendentemente difficile. Ciò che i test-maker vorrebbero davvero è avere prove da parte di alcune, grandi e diverse organizzazioni che i punteggi dei test predicono tutti i tipi di comportamento sul lavoro: vendite, produttività, incidenti, generazione di reddito, assenteismo, promozione. Il problema è che pochissime organizzazioni hanno questi dati.
Ci vogliono anni perché gli psicometristi raccolgano tutti i dati che vorrebbero davvero scrivere un buon manuale: ad esempio, per indagare su differenze di sesso, razza ed età, che è un grosso problema quando si parla di contenzioso di discriminazione nella selezione. I test maker sono interessati a molti tipi di validità: concomitante (i punteggi dei test concordano con gli altri che misurano la stessa cosa?), Discriminante (sono i punteggi diversi dagli altri test?) Predittivi (i punteggi dei test predicono il comportamento nel tempo?) ecc. Tutto ciò richiede tempo.
È un po 'come mettere un nuovo farmaco attraverso le sue prove. Hai bisogno di prove da più di uno studio randomizzato, in doppio cieco e ben controllato per dimostrare che il farmaco funziona davvero. Questo processo può costare oltre un milione di sterline e impiegare cinque anni. La raccolta dei dati è difficile e richiede tempo e i dati devono essere analizzati attentamente. Ma, se hai un vincitore, ripagherà l'investimento profumatamente. Il farmaco diventa noto, fidato, prescritto da tutti.
Il business dei test psicometrici sembra appoggiarsi più pesantemente ai nuovi prodotti eccitanti di quelli ben consolidati. Questo è in parte dovuto al fatto che alcune persone hanno fatto lo stesso test una mezza dozzina di volte su vari programmi di allenamento e ne sono annoiati. Quindi c'è ancora da fare con nuovi test. E la cosa più semplice da fare è riscaldare e riconfezionare alcune vecchie idee. Nonostante il fatto che sul mercato ci siano letteralmente migliaia di test sulla personalità, tutti misurano quasi la stessa cosa: circa una mezza dozzina di tratti di personalità e un numero simile di abilità.
Un nuovo mercato da sfruttare è trovare un buon concetto e misurare il talento. Talento, o alto potenziale, la gestione è una nuova moda. C'è un sacco di soldi da fare se riesci a trovare una misura di questa qualità elusiva. Fai un passo avanti … … l'agilità dell'apprendimento. Che cos'è? "La capacità e la volontà di una persona di imparare dall'esperienza e applicare le lezioni dell'esperienza per migliorare le prestazioni future". Questo può essere suddiviso in agilità delle persone (conoscere se stessi, trattare gli altri in modo costruttivo, freddo e resiliente sotto pressione); risultati agilità (ottenere risultati in condizioni difficili, ispirare gli altri a svolgere) agilità mentale (confortevole con complessità, ambiguità, spiegazione) e cambiamento di agilità (passione per le idee, costruttori di abilità).
E c'è un buon test per questo? Dipende da cosa intendi per bene. Il volume 5 della rivista accademica Industrial and Organizational Psychology (2012) ha offerto ad accademici e consulenti un'opportunità per valutare il concetto di agilità di apprendimento. Alcuni articoli di ricercatori affermati e disinteressati avevano sottotitoli come "Non molto è nuovo" e "Ancora alla ricerca di chiarezza su un costrutto confuso". Il loro verdetto complessivo: l'unico verdetto di corte scozzese, "Not Proven". Troppo bello per essere vero: probabilmente. Non abbastanza prove: sicuramente. Compratore stai attento.